In ambito di diritto del lavoro un caso particolare di discriminazione e quindi esclusione illecita di un lavoratore, può avvenire in fase di procedura selezione pubblica o privata, rispetto ad un concorrente affetto da disabilità più o meno grave. Con questo articolo cerchiamo di dare qualche spiegazione e spunto in più per capire come si può tutelare un lavoratore nelle suddette situazioni discriminatorie. Una grave, scorretta e pregiudizievole condotta tenuta da parte di un’azienda nei confronti del lavoratore invalido, si conclude spesso con un atto finale di invio di una semplice nota avente ad oggetto una “Comunicazione mancata assunzione”. Il contenuto della suddetta deve perciò essere totalmente contestato ed impugnato, se risulta infondato in fatto ed in diritto. In particolar modo va contestato il fatto che non risponde al vero, quanto l’azienda strumentalmente inserisce nella succitata missiva a motivazione della “impossibilità di instaurare un rapporto di lavoro… art… dell’avviso di selezione…”; né che la comunicazione in commento fosse “a confermare” della decisione; né che fosse “noto” l’esito “della visita medica preventiva…”. Contestato quanto sopra, si deve quindi affermare che come noto, il lavoratore dopo aver proficuamente partecipato alle selezioni pubbliche, per titoli ed esami, indetti dall’azienda per l’assunzione di lavoratori, con contratto di lavoro a tempo determinato o indeterminato, in presenza dei relativi requisiti, è stato chiamato a svolgere la prova e otteneva nella graduatoria il punteggio. Come spesso accade al termine della prova, viene notificato al lavoratore, nel giro di qualche mese, il preavviso di richiamo per l’assunzione. L’area aziendale addetta al personale, comunica al lavoratore l’invito alla visita medica di idoneità ai fini dell’assunzione, con l’avviso che “la mancata presentazione alla visita medica nell’ora e nel giorno stabilito sarà ritenuta rinuncia all’assunzione” e che il soggetto risulta idoneo alla mansione. In queste situazioni accade spesso, che il lavoratore per correttezza informi sia il medico che l’azienda di appartenere alla categoria protetta ex art. 1 l. 68/99. A quel punto l’azienda, messa “in allerta”, decide di sottoporre il lavoratore in fase di assunzione, ad un’ulteriore visita, in cui però il medico riconfermerà l’idoneità. Il lavoratore riceve quindi l’agognata comunicazione: “a seguito esito di idoneità rilasciata dal MCA l’azienda intende procedere con la sua assunzione tramite richiesta di nullaosta da parte del collocamento mirato di Verona art. 1 Legge 68/90 con decorrenza… Si precisa che l’orario di lavoro si svolgerà dal lunedì al venerdì con i seguenti orari… in attesa di sua cortese conferma di accettazione dell’assunzione, si porgono cordiali saluti”. Accettata così la proposta di assunzione, non dovrebbe essere necessario precisare il perfezionamento di un negozio giuridico a fronte dell’incontro di proposta e accettazione. A questo punto può accadere che il lavoratore venga pure invitato partecipare al corso di sicurezza sul lavoro, tramite annuncio sulla bacheca aziendale e, infatti, il soggetto si presenti regolarmente, per partecipare. Ma è proprio a questo punto, che può aver luogo un episodio a dir poco illegittimo e violativo dei diritti del lavoratore e della sua dignità che infatti lo provano notevolmente: l’istruttore che svolge il corso, al termine, lo invita a “tornare a casa” (sic!) ed a rivolgersi alla dirigenza aziendale per eventuali spiegazioni. Il lavoratore, amareggiato e frastornato contatta quindi gli uffici dirigenziali, che gli dicono semplicemente, che invieranno una risposta ufficaile a mezzo raccomandata, dichiarando così la scelta di non assumere la persona, con una marcia indietro di fatto. Rivolgendosi a questo punto ad un legale, il lavoratore, di fatto ingiustamente lincenziato in fase di completamento dell’assunzione, ancor prima del periodo di prova, previsto per legge, può agire nei confronti dell’azienda. L’azione legale deve quindi mirare a far emergere un comportamento non corretto sia in termini di legittimità che di correttezza e buona fede da parte dell’azienda, che ha pregiudicato i diritti economici e non dell’assistito che doveva (dovrà) essere dall’azienda assunto così come comunicatogli (in realtà a stretto rigore il contratto si è perfezionato). Oltre a ciò, si comunica che, considerate le legittime aspettative di quest’ultimo che di lì a breve avrebbe percepito una regolare retribuzione, il lavoratore discriminato ha ricavato ulteriori danni da perdita di chance e indiretti sia in termini di danno emergente che di lucro cessante, che l’azienda sarà chiamata a risarcire.
